Mediacijos plėtra Lietuvoje rodo, kad mediacija yra pripažįstama ir naudojama kaip veiksmingas būdas spręsti ginčus įvairiose srityse. Plėtojama teisinė bazė, institucinė parama ir augantis mediacijos supratimas prisideda prie jos integracijos į šalies teisines ir teisingumo sistemas, todėl ji tampa vis populiaresne alternatyva tradiciniam bylinėjimuisi. Ne išimtis ir privatus bei viešasis sektorius. LMR Tarybos narės, Policijos departamento prie Lietuvos Respublikos vidaus reikalų ministerijos Žmogiškųjų išteklių valdybos Psichologų skyriaus patarėjos, psichologės Robertos Petkevičiūtės teigimu, siekiant gerinti paslaugų kokybę organizacijų viduje vis dažniau pradedama kalbėti apie mediaciją organizacijose arba organizacinę mediaciją. Užsienio praktika rodo, kad policijos įstaigų sistema gali būti puiki erdvė mediacijos plėtrai. Taigi ir Lietuvoje jau daugiau nei vienerius metus policijos sistemoje sudarytos galimybės pasinaudoti mediacijos paslauga.
Mediacija policijos sistemoje, dar kitaip gali būti vadinama kaip tiesiog organizacinė mediacija, apibrėžia procesą, kai neutralus tarpininkas palengvina policijos darbuotojų, šiuo atveju konflikte dalyvaujančių šalių, bendravimą ir derybas. Juo siekiama spręsti konfliktus, gerinti tarpusavio santykius ir skatinti veiksmingą policijos darbuotojų bendradarbiavimą.
Organizacinė mediacija paprastai apima šiuos pagrindinius elementus:
- Neutralus tarpininkas – mediatorius. Specialiai apmokytas ir nešališkas mediatorius padeda spręsti konfliktus kylančius policijos organizacijoje. Jis padeda sukurti saugią ir konstruktyvią dialogui skirtą aplinką ir užtikrina, kad visos šalys turėtų lygias galimybes išreikšti savo interesus.
- Konfliktinių klausimų identifikavimas. Mediatorius padeda konflikto šalims išgryninti probleminius klausimus ir konfliktų kylančių tarp policijos darbuotojų esmę. Tai gali būti asmeniniai ginčai tarp pareigūnų, konfliktai, kylantys dėl rangų ar vaidmenų skirtumų, arba įtampa, kurią sukelia skirtinguose skyriuose ar padaliniuose veikiančių pareigūnų tarpasmenybiniai skirtumai.
- Konfidencialumas. Mediacijos procesas griežtai saistomas konfidencialumo principo, kuris suteikia galimybę mediacijos dalyviams kalbėtis atvirai ir nesibaiminti, kad išsakyta informacija ateityje gali būti panaudota prieš juos pačius. Konfidencialumo reikalavimas kuria pasitikėjimą šiuo taikiu konfliktų sprendimo būdu ir leidžia konflikto šalims ieškoti galimų konflikto sprendimų nesijaudinant dėl neigiamų pasekmių ateityje.
- Lengvesnis bendravimas. Mediacijos metu šalių pasirinktas tarpininkas savo žinių ir įgūdžių pagalba padeda šalims sukurti palankią aplinką jų bendravimui, įsiklausymui, nesusipratimų išsiaiškinimui ir skatina pagarbų dialogą. Mediatorius užtikrina, kad visos šalys turėtų galimybę išsakyti savo požiūrį ir poreikius.
- Problemų sprendimas bendradarbiaujant. Organizacinė mediacija orientuota į abiem pusėms priimtinų sprendimų, kurie problemas spręsti iš esmės ir atitiktų visų dalyvaujančių šalių interesus, paiešką. Mediatorius padeda mediacijos dalyviams kurti ir įvertinti galimus sprendimus ir skatina tarpusavio bendradarbiavimą siekiant problemų sprendimo.
- Susitarimas ir jo įforminimas. Šalims radus taikų sprendimą, mediatorius padeda susitarimą įforminti parengdamas susitarimo protokolą. Jame paprastai detalizuojamas susitarimas, ir su juo susiję šalių veiksmai, terminai ir atsakomybės. Kartais šalims užtenka ir žodinio susitarimo, tokiu atveju mediatorius padeda šalims įsitikinti, kad visos konflikto šalys vienodai supranta susitarimą, jo sąlygas ir būsimas pasekmes.
- Galimybės pagerinti šalių tarpusavio bendravimą: mediacija pagerina komunikaciją tarp organizacijos narių, skatina geriau suprasti vienas kitą ir mažina nesusikalbėjimo riziką.
- Konstruktyvus konfliktų sprendimas: mediacija yra struktūruotas konfliktų sprendimo procesas, padedantis veiksmingai sumažinti tarp organizacijos narių tvyrančią įtampą ir dėl jos kylančius ginčus.
- Glaudesnis bendradarbiavimas: Naudojant mediaciją kaip konfliktų sprendimo būdą organizacijos viduje skatinamas policijos pareigūnų ir organizacijos skyrių bendradarbiavimas, todėl ilgainiui ugdoma komandinio darbo kultūra ir didėja organizacijos veiklos efektyvumas.
- Didesnė organizacijos narių gerovė: sėkmingai pasibaigusi mediacija prisideda prie darbuotojams palankios darbo aplinkos kūrimo ir mažina įtampą darbovietėje. Tai savo ruožtu didina pareigūnų pasitenkinimą savo darbu ir prisideda prie bendros policijos pareigūnų gerovės kūrimo.
- Taupo laiką ir lėšas: Įrodyta, kad mediacija yra efektyvus, taupantis ginčo šalių laiką ir lėšas konfliktų organizacijoje sprendimo būdas.
Apibendrinant galime teigti, kad organizacinės mediacijos diegimas policijos sistemoje gali prisidėti prie pareigūnų gerovei ypač svarbios darnios ir pozityvios darbo aplinkos kūrimo. Lietuvos policijoje pareigūnams sudarytos galimybės tarpusavyje kylančius konfliktus spręsti į pagalbą pasitelkiant patyrusius organizacijoje dirbančius mediatorius. Tokiu būdu ne tik konstruktyviau sprendžiami vidiniai organizacijoje kylantys ginčai bei konfliktai, bet kartu ir prisidedama prie konflikto sprendimo kompetencijų pareigūnams ugdymo.